Går man efter at skabe de bedste forskningsresultater og hjemtage de mest prestigefulde bevillinger, er man dårligt stillet med en homogen forskergruppe. Det mener institutdirektørerne Mette Wier og Søren Linderoth fra henholdsvis DTU Management og DTU Energi.
Derfor har de i en årrække arbejdet aktivt for at finde flere kvalificerede kvindelige ansøgere, når de slår en ny forskerstilling op. På DTU Energi har fokus været på adjunkt- og lektorstillingerne, mens man på DTU Management særligt har koncentreret sig om professorstillingerne.
”Der har altid været en overrepræsentation af mænd inden for STEM-fagene, så opgaven har været at gøre rekrutteringsforløbet aktivt og eksternt rettet. Det har været nødvendigt for at tiltrække flere kvindelige talenter – også fra de internationale miljøer,” siger Mette Wier.
Ved sin ansættelse i 2018 satte hun spørgsmålstegn ved antallet af kvindelige professorer på DTU Management. Dengang var kun 3 ud af 17 professorer kvinder, svarende til en andel på 17 pct.
”Det var vigtigt for mig at øge diversiteten, for forskellige mennesker kan komme med forskellige perspektiver og tilgange, der skaber stor faglig værdi,” siger hun.
Aktiv rekruttering
Den betragtning er Søren Linderoth enig i. Han mener, at en bred repræsentation har betydning for kvaliteten i forskningen.
”Vi får færre blinde vinkler, mere unikke løsninger og øger samtidig mulighederne for, at vi kan excellere inden for vores område,” siger han.
Diversitet handler om meget mere end køn, men eftersom der på DTU har været en historisk skævhed mellem mænd og kvinder i f.eks. professorstillingerne, er det et af de steder, organisationen har valgt at sætte ind.
Derfor har DTU Management og DTU Energi indført opsøgende rekrutteringsforløb på op til et halvt års varighed, hvor der især ledes efter kvalificerede kvindelige kandidater.
Her involveres netværk, talentspejdere og samarbejdspartnere i søgningsprocessen, der ledes aktivt på konferencer og i relevante fagmiljøer, og der søges i både ind- og udland samt på universiteter og i industrien.
Dogmet er at sætte et bredt felt. Og på DTU Energi slås stillingen først op, når der er mindst én potentiel ansøger i feltet, der er en kvinde.
Den bedste får jobbet
Institutternes tilgang afspejler en strategisk indsats, som DTU’s direktion med rektor Anders Bjarklev i spidsen de seneste år har haft et skærpet fokus på.
”DTU skal være en attraktiv og moderne arbejdsplads for både mænd og kvinder. De kvindelige talenter er i undertal inden for ingeniørfagene, og derfor skal vi yde en ekstra indsats for at finde - og holde fast i dem,” siger han.
For at skubbe på udviklingen har DTU’s direktion blandt andet besluttet, at der i kandidatfeltet til nye professorstillinger altid skal være minimum én kvalificeret kandidat af det underrepræsenterede køn. Alle muligheder skal afsøges af instituttet, og kun hvis det er umuligt at finde nogen, kan kravet undviges.
”Vi tror på, og kan i øvrigt se, at en investering i rekrutteringsforløbet gør en forskel. Gennem det opsøgende arbejde kommer man ud og finder unikt talent, der ikke altid selv ville have fundet vej til DTU,” siger Anders Bjarklev.
Han understreger samtidig, at den endelige ansættelse, som DTU’s direktion har ansvaret for, udelukkende baserer sig på kvalifikationer.
”Når kandidatfeltet er på plads, ser vi bort fra, om man er mand eller kvinde, og ansætter den bedste. Det her handler ikke om at favorisere nogen frem for andre. Det handler om at skabe lige muligheder for alle og levere forskning i verdensklasse,” siger Anders Bjarklev.
Fordobling af kvindelige professorer
På både DTU Management og DTU Energi har indsatsen betydet, at der er kommet flere kvindelige talenter i den samlede forskergruppe.
Siden Mette Wier i 2018 startede det opsøgende rekrutteringsarbejde i forbindelse med professorstillingerne, har DTU Management fordoblet andelen af kvindelige professorer. I dag er 9 ud af 26 professorer kvinder, svarende til en andel på 35 pct.
Imens er flere brede fagmiljøer opstået, flere internationale forskertalenter er kommet til og det årlige hjemtag af ekstern funding er fordoblet.
”Vi er blevet et stærkere institut i dag. Både når det kommer til at levere excellent forskning, og når det kommer til den internationale gennemslagskraft. Vi udvikler os hele tiden, fordi vi har et bredt felt af forskertalenter, både kønsmæssigt og kulturelt,” siger Mette Wier.
Målet er ikke en 50/50 fordeling
På DTU Energi er antallet af kvindelige VIP’er (videnskabeligt personale) også mere end fordoblet. På tre år er instituttet gået fra at have tre - til nu at have syv kvindelige VIP’er, som dækker adjunkter, lektorer og professorer.
Det svarer til en andel af kvinder på 13 pct., hvilket ifølge institutdirektør Søren Linderoth er ”langt fra mål”. Dog understreger han, at målet ikke nødvendigvis er en 50/50 fordeling mellem kønnene, da de kvindelige talenter inden for energiområdet udgør en lille andel af den samlede talentpulje.
Som han ser det, er målet nærmere at sørge for at give dem, der er, muligheden for at ansøge, så instituttet kan skabe et excellent forskningsmiljø.
”Og der går det fremad,” siger han og uddyber:
”Vi får dygtige ansøgere, vi ikke før ville have fået, og vi mærker, at interessen for vores institut stiger. Forventningen er helt klart, at vores fokus på talentrekruttering kommer til at skinne endnu mere igennem de kommende år – også i den forskning, vi leverer."
Rektor: "Tal højt om blinde vinkler"
Tager man et samlet blik på DTU, fylder kvinderne generelt mere. Både blandt de studerende og ph.d.-studerende, hvor der de seneste år har været en andel af kvinder på 30 ptc. eller derover. Men også blandt professorerne, hvor 42 pct. af de nyansatte i 2024 var kvinder, og blandt institutdirektørerne, hvor de seneste fem ansatte har været kvinder. Endelig er tre ud af syv i DTU’s direktion kvinder, mens det i DTU’s bestyrelse er seks ud af ti medlemmer, der er kvinder.
Udviklingen glæder Anders Bjarklev, der ”føler sig heldig over, at de rette kandidater har været der på de rette tidspunkter”. Han tror på, at det vil fortsætte.
”Der er simpelthen flere kvinder i systemet, og det kan mærkes. Andelen af unge talenter sammenholdt med rollemodellerne i toppen er en nøgle til at tiltrække flere kvindelige talenter udefra og holde på dem, der allerede er her,” siger han.
Han kommer i den forbindelse med en opfordring til medarbejdere og ledere om at bidrage konstruktivt til udviklingen og være aktive og opsøgende, hvis blinde vinkler spænder ben.
”Det som i dag er åbenlyst for de fleste, var det ikke nødvendigvis for få år tilbage. Det betyder også, at der stadig kan være blinde vinkler, og dem vil jeg meget gerne høre om. Vi skal stå sammen om at blive bedre, og vi skal have en kultur, hvor vi kan tale åbent med hinanden om både udfordringer og løsninger,” afslutter Anders Bjarklev.
